ΔΕΕ: H ψυχική μειονεκτικότητα μπορεί να εμπίπτει στην έννοια της αναπηρίας

Ιάσιμη ή ανίατη ασθένεια η οποία έχει ως αποτέλεσμα σωματική, διανοητική ή ψυχική μειονεκτικότητα μπορεί να εμπίπτει στην έννοια της αναπηρίας. Η μείωση του ωραρίου εργασίας μπορεί να αποτελεί ένα από τα μέτρα προσαρμογής που οφείλει να λαμβάνει ο εργοδότης προκειμένου τα άτομα με αναπηρία να έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν την εργασία τους, αναφέρει απόφαση του Δικαστηρίου της Ε.Ε.

στις συνεκδικασθείσες υποθέσεις C-335/11 και C-337/11, Ring και Skouboe Werge).

Η οδηγία για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία[1] θεσπίζει γενικό πλαίσιο για την περιστολή, μεταξύ άλλων, των δυσμενών διακρίσεων λόγω αναπηρίας.

Η ως άνω οδηγία μεταφέρθηκε στο δανικό δίκαιο με τη νομοθεσία που αφορά την απαγόρευση των διακρίσεων στην αγορά εργασίας. Επιπλέον, κατά το δανικό εργατικό δίκαιο ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με 'μειωμένη προθεσμία προειδοποιήσεως' ενός μηνός εφόσον ο εργαζόμενος έχει απουσιάσει λόγω ασθενείας, λαμβάνοντας μισθό, πλέον των 120 ημερών κατά τη διάρκεια των δώδεκα τελευταίων μηνών.

Εν προκειμένω, η HK Danmark, δανική συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων, άσκησε δύο αγωγές αποζημιώσεως στο όνομα της J. Ring και της L. Skouboe Werge, λόγω της απολύσεώς τους με μειωμένη προθεσμία προειδοποιήσεως. Η HK Danmark υποστηρίζει ότι, δεδομένου ότι οι δύο αυτές εργαζόμενες έπασχαν από αναπηρία, οι αντίστοιχοι εργοδότες είχαν υποχρέωση να τους προτείνουν μείωση του ωραρίου εργασίας τους.

Η συνδικαλιστική οργάνωση προβάλλει επίσης ότι η εθνική διάταξη που προβλέπει τη μειωμένη προθεσμία προειδοποιήσεως δεν μπορεί να εφαρμοστεί στις περιπτώσεις των δύο αυτών εργαζομένων επειδή οι απουσίες τους λόγω ασθενείας οφείλονται στην αναπηρία τους.

Το Sø- og Handelsretten (Δικαστήριο εμπορικών και ναυτικών διαφορών, Δανία), το οποίο επιλήφθηκε των δύο υποθέσεων, ζητεί από το Δικαστήριο να διευκρινίσει την έννοια της αναπηρίας.

Ζητεί επίσης να διευκρινισθεί αν η μείωση του ωραρίου εργασίας μπορεί να θεωρηθεί εύλογο μέτρο προσαρμογής καθώς και αν ο δανικός νόμος που προβλέπει την απόλυση με μειωμένη προθεσμία προειδοποιήσεως προσκρούει στο δίκαιο της Ένωσης.

Δεδομένου ότι η οδηγία δεν ορίζει την έννοια της αναπηρίας, το Δικαστήριο έχει δώσει ορισμό της έννοιας αυτής με την απόφασή του επί της υποθέσεως Chacón Navas[2]. Έκρινε ότι η έννοια αυτή διακρίνεται από την ασθένεια και υποδηλώνει μειονεκτικότητα, οφειλόμενη, ιδίως, σε πάθηση σωματική, διανοητική ή ψυχική, κωλύουσα τη συμμετοχή του συγκεκριμένου ατόμου στον επαγγελματικό βίο.

Μετά από τη δημοσίευση της ανωτέρω αποφάσεως, η Ένωση επικύρωσε τη σύμβαση των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία[3]. Κατά συνέπεια, η οδηγία πρέπει να ερμηνευθεί στο μέτρο του δυνατού κατά τρόπο σύμφωνο προς τη σύμβαση αυτή.

Με τη σημερινή του απόφαση, το Δικαστήριο διευκρινίζει κατ’ αρχάς ότι εμπίπτει στην έννοια της «ειδικής ανάγκης» (αναπηρίας) παθολογική κατάσταση που προκαλείται από ασθένεια ιατρικώς διαγνωσθείσα ως ιάσιμη ή ανίατη εφόσον, αφενός, η ασθένεια αυτή έχει ως αποτέλεσμα μειονεκτικότητα, οφειλόμενη, ιδίως, σε πάθηση σωματική, διανοητική ή ψυχική, η οποία σε συνδυασμό με διάφορους περιορισμούς μπορεί να παρακωλύσει την πλήρη και αποτελεσματική συμμετοχή του συγκεκριμένου ατόμου στον επαγγελματικό βίο σε ισότιμη βάση με τους υπόλοιπους εργαζόμενους και, αφετέρου, η μειονεκτικότητα αυτή είναι μακροχρόνια.

Το Δικαστήριο επισημαίνει ότι, αντιθέτως προς όσα υποστηρίζουν οι εργοδότες στις δύο ως άνω υποθέσεις, η έννοια της «ειδικής ανάγκης» δεν σημαίνει κατ’ ανάγκην πλήρη αποκλεισμό από την εργασία ή τον επαγγελματικό βίο. Επιπλέον, η διαπίστωση υπάρξεως αναπηρίας δεν εξαρτάται από τη φύση των μέτρων προσαρμογής που οφείλει να λάβει ο εργοδότης, όπως η χρήση ειδικού εξοπλισμού. Στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να εκτιμήσει αν, εν προκειμένω, οι εργαζόμενες ήταν άτομα με αναπηρία.

Το Δικαστήριο υπενθυμίζει, στη συνέχεια, ότι κατά την οδηγία ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να λαμβάνει τα ενδεδειγμένα και εύλογα μέτρα ώστε, μεταξύ άλλων, τα άτομα με αναπηρία να μπορούν να έχουν πρόσβαση σε θέση εργασίας, να ασκούν ή να προάγονται στο επάγγελμά τους.

Το Δικαστήριο επισημαίνει ότι η μείωση του ωραρίου εργασίας, ακόμη και αν δεν ενέπιπτε στην έννοια του «ρυθμού εργασίας», της οποίας γίνεται ρητή αναφορά στην οδηγία, θα μπορούσε να θεωρηθεί ενδεδειγμένο μέτρο προσαρμογής στις περιπτώσεις όπου η μείωση του ωραρίου εργασίας καθιστά δυνατή για τον εργαζόμενο τη συνέχιση της ασκήσεως του επαγγέλματός του.

Εναπόκειται, όμως, στον εθνικό δικαστή να εκτιμήσει αν, εν προκειμένω, η μείωση του ωραρίου εργασίας ως μέτρο προσαρμογής συνεπάγεται δυσανάλογη επιβάρυνση των εργοδοτών.

Το Δικαστήριο διαπιστώνει, επίσης, ότι αντιβαίνει στην οδηγία εθνική διάταξη η οποία προβλέπει ότι ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας τηρώντας μειωμένη προθεσμία προειδοποιήσεως αν ο συγκεκριμένος εργαζόμενος με αναπηρία έχει απουσιάσει λόγω ασθενείας, λαμβάνοντας μισθό, πλέον των 120 ημερών κατά τους δώδεκα τελευταίους μήνες στην περίπτωση που οι απουσίες αυτές είναι αποτέλεσμα της παραλείψεως του εργοδότη να λάβει τα ενδεδειγμένα και εύλογα μέτρα προσαρμογής προκειμένου το άτομο με αναπηρία να έχει τη δυνατότητα να παρέχει την εργασία του.

Τέλος, το Δικαστήριο αποφαίνεται επί του αν η εθνική διάταξη που προβλέπει τη μειωμένη προθεσμία προειδοποιήσεως ενδέχεται να εισάγει δυσμενή διάκριση εις βάρος των ατόμων με αναπηρία. Άμεση διάκριση συντρέχει όταν ένα άτομο υφίσταται, λόγω αναπηρίας, μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, σε ανάλογη κατάσταση, ένα άλλο άτομο.

Έμμεση διάκριση συντρέχει όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου με μια ορισμένη αναπηρία σε σχέση με άλλα άτομα, εκτός εάν τούτο μπορεί να δικαιολογηθεί.

Το Δικαστήριο επισημαίνει ότι η εθνική διάταξη εφαρμόζεται κατά τον ίδιο τρόπο τόσο για τα άτομα με αναπηρία όσο και για τα άτομα χωρίς αναπηρία τα οποία έχουν απουσιάσει πλέον των 120 ημερών λόγω ασθενείας. Συνεπώς, δεν μπορεί να γίνει δεκτό ότι αυτή η διάταξη εισάγει διαφορετική μεταχείριση στηριζόμενη άμεσα στην αναπηρία.

Το Δικαστήριο, όμως, διαπιστώνει ότι οι εργαζόμενοι με αναπηρία διατρέχουν σε υψηλότερο βαθμό τον κίνδυνο εφαρμογής εις βάρος τους της μειωμένης προθεσμίας προειδοποιήσεως σε σχέση με τους εργαζόμενους χωρίς αναπηρία, επειδή διατρέχουν τον πρόσθετο κίνδυνο ασθένειας σχετιζόμενης με την αναπηρία τους.

Προκύπτει, επομένως, ότι η διάταξη αυτή ενδέχεται να θέσει σε μειονεκτική θέση τους εργαζόμενους με αναπηρία και, άρα, να έχει ως συνέπεια διαφορετική μεταχείριση στηριζόμενη εμμέσως στην αναπηρία.

Το Δικαστήριο κρίνει ότι τέτοια εθνική διάταξη αντιβαίνει προς την οδηγία εκτός εάν, επιδιώκοντας θεμιτό σκοπό, δεν υπερβαίνει το αναγκαίο μέτρο για την επίτευξη του, πράγμα που εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο να εκτιμήσει.

Ως προς το σημείο αυτό, λαμβάνοντας υπόψη το περιθώριο εκτιμήσεως που αναγνωρίζεται στα κράτη μέλη στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής και της πολιτικής απασχολήσεως, εναπόκειται στον εθνικό δικαστή να εξετάσει αν ο δανός νομοθέτης, κατά την επιδίωξη των θεμιτών σκοπών της προωθήσεως των προσλήψεων ασθενούντων ατόμων, αφενός, και της διασφαλίσεως εύλογης ισορροπίας μεταξύ των αντιτιθέμενων συμφερόντων εργοδότη και εργαζόμενου, όσον αφορά τις απουσίες λόγω ασθενείας, αφετέρου, παρέλειψε να συνεκτιμήσει κρίσιμα στοιχεία τα οποία αφορούν, ιδίως, τους εργαζόμενους με αναπηρία.

ΥΠΟΜΝΗΣΗ: Η διαδικασία εκδόσεως προδικαστικής αποφάσεως παρέχει στα δικαστήρια των κρατών μελών τη δυνατότητα να υποβάλουν στο Δικαστήριο, στο πλαίσιο της ένδικης διαφοράς της οποίας έχουν επιληφθεί, ερώτημα σχετικό με την ερμηνεία του δικαίου της Ένωσης ή με το κύρος πράξεως οργάνου της Ένωσης.

Το Δικαστήριο δεν αποφαίνεται επί της διαφοράς που εκκρεμεί ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου. Στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να επιλύσει τη διαφορά αυτή, λαμβάνοντας υπόψη την απόφαση του Δικαστηρίου. Η απόφαση αυτή δεσμεύει, ομοίως, άλλα εθνικά δικαστήρια ενώπιον των οποίων ανακύπτει παρόμοιο ζήτημα.

[1]Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία (ΕΕ L 303 της 2.12.2000, σ. 16-22).

[2]Απόφαση του Δικαστηρίου της 11ης Ιουλίου 2006, C-13/05, Sonia Chacón Navas κατά Eurest Colectividades SA, βλ. επίσης ΑΤ αριθ. 55/06.

[3]Απόφαση 2010/48 του Συμβουλίου, της 26ης Νοεμβρίου 2009, σχετικά με τη σύναψη, από την Ευρωπαϊκή Κοινότητα, της σύμβασης των Ηνωμένων Εθνών για τα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρία (ΕΕ L 23 της 27.1.2010, σ. 35-61).